【安东帕杯】QA管绩效，躁动的GMP奶酪-“绩效考核”被玩坏了

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“绩效考核”被玩坏了

   说起绩效管理我本人听的是比较多了，从我刚上班的候我们公司就推行过绩效管理，而且我们公司一向都是负向激励，也就是没有奖励只有扣钱，好听一点叫“扣绩效积分”，一旦违返任何一条就会被扣，其实这就不就不是绩效管理，看我是我们叫做绩效管理而已，准确应该叫“减工资”。能拿到全额工资就是烧了高香了，每年都的因为“绩效管理”会有人离开（我们也就学了个名字叫绩效）。总之绩效管理没在我们公司产生什么有利影响，为公司节省了不少奖金这倒是真的。

  绩效定义（定义来自于网络），是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

  笔者认为绩效管理是所有公司管理中最难做到的一类，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是具体的人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。

  不少企业老是犯同样的错误，就是动不动就的绩效挂钩，觉得这样员工就会好好干，设备故障率高了、产量没达成了、本月的偏差出的多了。。。。。。最后就要扣绩效，设备会的损耗啊、产量少了是只为验证多啊等、最要全命的是偏差本来就是一个工作流程啊，偏差也不都是人的因啊，人、机、料、法、环、测你都要考虑进来啊，按流程走下来制定相应的CAPA不就可以了，不能以偏差出现的多少来制定绩效指标，换一个角度讲发生一些问题我们要找出根源，提升质量不挺好吗？并且有些偏差不是我能控制的啊，可能是天然存在而我们近期发现的，你说是我个人工作不利，这也不合适吧。

如果这样干下去许多人会过分的重视绩效，过分注重绩效会使员工只关注绩效而不关注其他东西（因为涉及到利益），这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展。

  过分的追求一切都靠绩效来约束，会导致绩效失衡，过分强调绩效目标的明确性，为了目标明确，设计考核指标时，要求指标的量化，比如客户投诉为0，客户投诉我本人能控制吗？没准客户那天心情不好给你来通电话，把你奖金搞没了，你客户越多说明你业绩好啊，当然投诉的机率也会很大的，这个是不能量化的。再比如要求销售部门下订单必须留出60天的生产期，因为按公司实际情况，交货期最少也要60天。有一天，销售部门接了一个紧急的订单，交货期只有50天，但这是一个非常重要的客户，如果不接单对企业的影响会很大。可在订单评估时，生产部和采购部说什么也不同意接这个订单，他们的理由很充分，一是公司有制度，二是确实有实际困难，如果做不到还会被扣分（分就是钱）。闹到最后，总经理出面，答应这个订单不列入考核之后，各部门才同意了接下订单，最终生产部通过极大的努力，后来也按时完成了订单。

  说这些的意思也就是我们制定的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点可以从以下几方面考虑：

    制定清晰的目标，对我们员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。我要严格执处工艺，你生产过程中改变工艺参数我就要考核你。量化的管理标准，考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。良好的职业化的心态，绩效考核的推行要求公司必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。与利益、晋升挂钩，与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，制定的一定要合理，这就比较考验绩效制定者的水平了，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

qdsuixiangyang

应该设定一个分值，例如80分对应的绩效奖金是100元，超过80分除拿到全额绩效外还应拿到（具体的分-80）的奖励金，90分以上拿到（具体的分-80）*2的额外奖励，，不足80分的只能拿到对应分数的绩效金额，这样才会调动积极性，实现绩效激励的目的

狂公子

感觉楼主跑题了，全文无QA

无云007

狂公子 发表于 2020-9-1 13:26
感觉楼主跑题了，全文无QA

估计他就是QA

请叫我秃顶小老

谢谢分享。

生活不止眼前

谢谢分享，管理是一门学问，真的难

小米莉86

路过学习一下！

halfmoon

典型！！！