无法逻辑自洽的上岗证

妙手药王

很多公司招聘来的新人都有两三个月试用期，而GMP要求新人到岗都必须持证上岗，因此就出来上岗证这么个玩意。要获得上岗证就必须要经过培训考核合格。
然而近几年制药行业越来越卷，薪酬待遇越没优势，加上降本增效导致各岗位人员满负荷工作，人员储备归零，招聘难度日益凸显。有些公司出现员工离职几个月了还没有新人到岗的现象时有发生。好不容易招到新人了还不能马上用，得等培训拿上岗证。请问这段时间岗位工作谁来做？
为了让新员工早日上岗，用人部门着急忙慌把新员工上岗证做齐了。新员工提出要转正（提前转正），理由是我拿到上岗证代表我已经能胜任这个岗位了，那就应该转正拿转正工资。但提前转正的条件是表现优秀，能力突出。转不转？实际岗位操作能力懂的都懂。转的话不符合转正条件，不转的话无法逻辑自洽。

你们部门负责人到岗需要上岗证吗？上岗培训方式是面授还是自学？谁对他进行培训？

欢迎大家各抒己见，找到一个逻辑自洽的方式悄悄解决掉这个制药难题

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19812340037

其实我也想问，新招聘的生产总监或者质量总监的上岗证是谁发，谁来培训

机智鼠

针对上述问题，从法规和实际操作的角度出发，可以采取以下措施以实现逻辑自洽：

1. **上岗证的获取与使用**：
   - 根据《药品生产质量管理规范》（GMP）的要求，新员工确实需要在上岗前获得相应的上岗证。这一点是明确的，也是保障药品生产质量的基础。
   - 对于新员工的培训，可以是面授也可以是自学，但必须确保培训内容的全面性和有效性。培训后应进行考核，合格者颁发上岗证。

2. **试用期的管理**：
   - 在试用期内，新员工虽然持有上岗证，但仍需在实际工作中不断学习和适应。因此，提前转正的条件应更加侧重于实际工作能力和表现，而不仅仅是拿到上岗证。
   - 如果用人部门急于让新员工转正，可以考虑设立一个“试用期优秀表现奖”，对在试用期内表现突出的新员工给予提前转正的机会，这样既符合转正条件，又能激励新员工积极工作。

3. **岗位工作的安排**：
   - 在新员工等待上岗证期间，可以安排他们参与一些辅助性的工作或者跟随经验丰富的老员工学习，这样既能让他们尽快熟悉工作环境，又能保证岗位工作的连续性。
   - 同时，部门负责人也应定期检查新员工的学习和工作情况，及时给予指导和帮助。

4. **总结**：
   - 通过设立合理的培训和考核机制，以及灵活的试用期管理方式，可以有效解决新员工持证上岗与实际工作能力之间的逻辑矛盾。
   - 此外，加强部门负责人对新员工的关注和指导，也是确保新员工快速成长、顺利转正的重要措施。

以上建议旨在提供一个逻辑自洽的解决方案，具体实施时还需结合公司的具体情况和相关法律法规进行调整。

【鼠鼠还在学习中，内容仅供参考（药搭GMP软件提供技术支持）】

lsn0222

你企业的事，和我监管机构有什么关系。你要是说没钱，没人，是不是检验也可以不做了，标准也可以降级了？
说到底，是你不愿意花钱，还要求监管给你放松。
再说，人员没达到标准，你就给他/她完成资格确认，算不算作假？ 那你就要承担包括他/她提出转正，以及其他可能带来的后果。 正如，你缩减编制，招聘新人所带来的后果是一个道理。

你这就非常 矫情了。

深夜哭的舔狗

你都作假给人发上岗证了凭什么不给人家转正工资

A西红柿炒鸡蛋

很多公司招聘来的新人设置两三个月试用期，主要是基于以下几点原因：

‌一、符合法律规定‌

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，对于签订三年以上固定期限或无固定期限劳动合同的员工，试用期不得超过六个月。因此，设置两三个月的试用期是在法律规定的范围内‌12。

‌二、全面考察员工‌

试用期是公司对员工进行全面考察的重要阶段，包括员工的工作能力、工作态度、团队协作等方面。通过两三个月的试用期，公司可以有足够的时间对员工进行评估，确保招聘到合适的员工，降低用工风险‌12。

‌三、节约成本与双向选择‌

在试用期内，员工的工资可以相对较低，这有助于公司节约一定的成本。同时，试用期也是员工展示自己的机会，他们可以通过这段时间了解公司的企业文化和工作模式，从而做出是否继续留任的决定。这是一个双向选择的过程，有助于公司和员工都找到最适合自己的合作伙伴‌4。

综上所述，很多公司招聘新人时设置两三个月的试用期，是出于符合法律规定、全面考察员工以及节约成本与双向选择等多方面的考虑。

wzzz2008

首先，GMP从来没要求持证上岗。无论是98版还是10版，都讲的是，员工要进行上岗前培训，而没说要发个上岗证。
上岗前培训和上岗证，显然是两回事儿。
上岗证的逻辑bug，在QC尤其明显。
比如：QC来了一个新人，经过了公司级和部门级（包括安全、法规、内部制度等）培训进入岗位技能培训，三天后，通过书面和实操考核，纯化水的酸碱度检测已经熟练掌握，这个时候，能不能让他独立做这个项目，如果能，是不是得发个纯化水酸碱度的检测上岗证，如果不能，那什么时候才能独立做这个项目？

sunguoqing

转正和上岗证是两回事，上岗证是GMP属性，决定了能不能签字，写记录，做试验。转正是行政属性，决定工资和待遇。有了上岗证不一定可以转正，还要考察GMP之外的属性，比如对公司文化的理解（加班文化、公司质量方针、员工手册一堆堆）

ahanwjy

上岗证这玩意看需求吧，不是必须的，初心是能胜任岗位要求，能否胜任不是有很多方法来确认嘛。
转正又是另外一码事了，强行关联在一起，说明贵司有人稀里糊涂的啊，这个对体系是有负面影响的。

举个栗子，别吃

本来上岗证和转正挂钩这点逻辑就不自洽，有上岗证只代表你符合操作要求， 不代表你符合岗位的整体要求，举个不太恰当的例子，你去银行办了银行卡，你就能随便取钱吗？你卡里有钱吗你就取，另外岗位流动性大，本身就是企业的问题导致的，药械行业大部分都这个dio样，大家都清楚，还能怎么办，你要提前转正？不批，有意见你就走呗，你走我又不用赔钱，我再招呗

Blackfishkce

没见过上岗证。这玩意去哪领的？

cloudsky

机智鼠 发表于 2025-2-19 08:42
针对上述问题，从法规和实际操作的角度出发，可以采取以下措施以实现逻辑自洽：

1. **上岗证的获取与使用* ...

你这个AI明显有问题，取的上岗证的前提是培训合格。那么肯定是要过了试用期之后才能给的，但是如果上岗之前没有上岗证那么就不能进行作业操作。这明显是矛盾的，如果给了上岗证能正式作业那么就应该给正式员工的工资才对。

研发制剂小菜鸡

sunguoqing 发表于 2025-2-19 09:11
转正和上岗证是两回事，上岗证是GMP属性，决定了能不能签字，写记录，做试验。转正是行政属性，决定工资和 ...

说的很对

skyoiu

sunguoqing 发表于 2025-2-19 09:11
转正和上岗证是两回事，上岗证是GMP属性，决定了能不能签字，写记录，做试验。转正是行政属性，决定工资和 ...

赞同，GMP中并没有“转正”这个概念，这属于企业管理范畴，与上岗可以剥离

13771305602

培训的目的是为了上岗
培训矩阵建立后
以培训包的形式针对各岗位人员进行培训
培训的形式根据各岗位人员的需求确立

Loylri

操作工的JD可以设置成主要两块，硬性条件和软性条件，硬性条件可以和上岗证挂钩，软性条件是是否能够进行有效沟通、汇报以及团队合作等，让JD的scope大于上岗证的scope应该就能解决。

不二b45

转正和上岗证有点混淆了，上岗证是员工经过培训和考核获得了独立操作的资格，无论是否转正员工都需要完成本职工作，而参加培训和考核取得上岗资格，就是试用期员工的本职工作，能否转正与持有上岗证并不能挂等号。

言师

这个人能否已经完成了体系要求的培训，是否满足这个岗位的要求，是否能对体系负责？怎么防止不合适的人员对产品质量和体系造成影响？这些事，不是GMP考虑的，而是你作为一个企业应该去考虑的。

揉揉揉

怎么了，牛马还不能吃点草啊？吃你家大米了，还想着不给人转正？

竹心lwm

你都要人家上岗了，还不认可别人的工作能力，不给转正，难怪别人要趁热打铁了