原创 绩效考核方式的个人见解

海岳青云

原创 绩效考核方式的个人见解  蒲公英原创，转载请与作者联系

看了下论坛上的绩效考核大讨论，简直是把绩效考核打入地狱了要，下面说下我对于QC的绩效考核方式的见解。欢迎拍砖砸蛋。

首先在一个企业建立之初是不适合立刻进行绩效考核的，原因：

一，没有数据积累，无法判断工序流程的平均时间；
    比如，新招来的QC,之前检验水质依据的是YYT1244，现在公司依据是药典，那么操作方法和项目相差很大，无法直接用时间折算。所以要至少进行一个月的磨合，确定平均用时。

二，生产或来料数量规律未建立，无法对频次进行统计。
   同一批物料，分两次来料和直接一次来料，在总的财务账单上可能没有区别，但对于库房和检验员而言，差别巨大。所以要总结出来料的频次规律。同样，车间半成品的检验也是这样。

等以上项目都确定了，比如取样加检测，一个纯水点用时2小时，一个盐酸批次用时3小时，一个氢氧化钠批次用时4小时----。那么就可以基本设定考核，一个月按22.3天计算8*22.3=178.4小时。把检验样品同单位时间计算，就可以粗略得出是否有拖延怠工。当然水质检验不是这样累加的，比如水浴锅一次可以放4个蒸发皿，那么这四个水点的检测时间实际上比单一水点多不了多少，但只要再增加一个水点，那么时间至少要翻一倍了。同样，一个批次盐酸来料40瓶，和来料200瓶，有区别。对于铝箔卷膜这种内包材而言，因为涉及到卷膜的生产工艺，在抽检时要核对箱子序列号，抽样时间会比理论时间长很多。这样也衍生了个问题，就是考核不是一次定长期的，而是要经常回顾单位检验时间的适用性。

另外，作为领导，要经常倾听一线人员的抱怨，比如，水质检测员抱怨微生物限度时，抽真空故障，明明5分钟就该抽滤干了，结果要抽半个小时；因为水点多，水浴锅一次最多放4个蒸发皿，可每次水点就要6个，相当于做两次试验；铝箔卷膜来料后找箱号很困难，经常要搬动一遍才能找全----等等诸如此类的事。这些不是小事，会影响到员工的工作量和对你领导能力的认可度。听上去像是计件工了，其实不然，对于某个月检验量少的情况下，这些检验员还是应该给100%的绩效。一旦让质检员拿计件工资，势必会对一些偏差问题人为干预，离质量事故不远了，离人员流失也不远了。
能立刻采购或更换抽滤装置的不要拖到下次报采购计划；能马上采购多孔水浴锅的更不要拖到下次采购；和库房领导沟通好，能否在入库前提交质检申请，在往库房搬运时同质检员一起寻找需要抽样的箱号----

另外，避免出现“不做事，绩效好；做事出错，绩效差”的情况。不做事是不存在的，只可能是做的并非原来职责中的事，如果原因合理，应该绩效好；但绩效差的，要谨慎扣钱，每个月拿出一部分钱来做绩效，可以理解，但成为扣钱或者节流的手段，着实可恶。对于工作完成的好，绩效好的员工，要予以奖励，这笔钱不应该是从其他员工身上扣的，而应该是另外拿钱出来的。越是基层人员，对于小钱越是在意，没办法，我就靠这些小钱供养家人一日三餐。另外，基本上各企业的检验员都是忙的要死的状态，抽样，检验，留样，出报告---，还要额外做自己的绩效内容，一个月至少花费一个下午的时间，没办法，谁让大家都是责任大，钱少的人呢。这个工作量是否可以算加班做？毕竟这个也是工作量啊。

syhorchid

绩效考核有必要，考核方式很重要。

红茶.

刀可以拿来切菜，也可以拿来杀人。看到街边砍人，回家就不做饭了吗？

红茶.

另外，同一批物料，分两次来料和直接一次来料，财务做账也有很大差异的。

zjfychzhp1998

写得不错，长知识了，谢谢分享！

大呆子

一，没有数据积累，无法判断工序流程的平均时间；

非常认可，所有的考核，如成本考核、绩效考核都必须依赖强大的基础管理，缺乏基础管理数据，考核就只剩形式了

hourglass

我们也开始做绩效考核，貌似只有罚，没有奖，感觉没法提高工作效率，还打击工作积极性

海岳青云

红茶. 发表于 2016-7-13 07:44
另外，同一批物料，分两次来料和直接一次来料，财务做账也有很大差异的。

这个真的不太了解，因为有的公司是月底付款方式，只走总账。

海岳青云

hourglass 发表于 2016-7-13 08:12
我们也开始做绩效考核，貌似只有罚，没有奖，感觉没法提高工作效率，还打击工作积极性

变相节流而已，不厚道

lxz2004tom

不要为了考核而考核，其实很多考核的真正目的还是要弄明白，这样的考核才能达到效果，否则劳民伤财、怨声载道。
从另外一个角度思考可以发现，一旦考核，很多问题就有可能集中爆发，绩效考核是真正考验管理者的能力、解决问题的能力。
所以做得好的绩效是绩效管理，而不是简单的绩效考核

叶非

绩效本身就是一把双刃剑，弄不好就会伤着自己。但是如果因为伤着自己，就不做了，就和有火，但是怕火灾不用一样，都是不足取和可笑的！

海岳青云

zjfychzhp1998 发表于 2016-7-13 07:49
写得不错，长知识了，谢谢分享！

欢迎拍砖指正

冷血无情

中国就是一个仿制大国，盲目的仿制，至于疗效如何，相信大家深有体会吧，呵呵

海岳青云

冷血无情 发表于 2016-7-13 08:41
中国就是一个仿制大国，盲目的仿制，至于疗效如何，相信大家深有体会吧，呵呵

不结合自身的仿，太害人，尤其是听几节人才管理课程就盲目跟风的

冷血无情

海岳青云 发表于 2016-7-13 08:45
不结合自身的仿，太害人，尤其是听几节人才管理课程就盲目跟风的

奈何，没有权位就没有发言权，只能默默忍受，忍不了，辞职走人

无敌的寂寞

上一家公司，考核方式死板，经常出现为了考核好看，买那些价格便宜质量差的东西，然后下次再买贵的替代

一沙一叶

绩效考核有奖有罚，但是要让人人感到公平也是不太可能

heyecn

我觉得要讨论绩效考核前，还是先学习一下什么叫绩效考核吧!

为什么很多企业的很多员工，对绩效考核比较反感呀，根本原因是他们所谓的绩效考核是个不伦不类的东西，很多是和人事考评的方法与理念纠结在一起，出现了诸如无明确的业绩目标，考核项目不合理，考核指标无明确的标准，考核标准不合理等等怪现象！其实很多企业的绩效考核不过是人事部门的政绩工程，老板或者部门领导借来降低工资排除异己的工具而已，太认真就吃亏啦！

北重楼

绩效考核就是老板用一刀切蛋糕，有人多有人少

半世流离

考核是个好工具，但要注意方式