日志
要成功，给自己选个好上司吧
热度 4 ||
许多人迷恋于自我的奋斗，似乎这个世界就是个人打拼的世界，是一个由精英主宰的世界。实际上这是我们容易陷入的另一个误区：只要我们足够的勤奋和努力，我们就会现实自我的成长。如果真是这样的话，那么精英治企、精英治政就是很容易实现的了，但事实并非如此。
我们不能否认依靠个人奋斗也能够成长起来，但对我们大多数人来说，这只是一个美丽的传说。香港某杂志曾经针对上班族做过一个调查，结果在所有受访者中，有70％的人表示有被贵人提拔的经历，而且年龄越大曾受提拔的比例越高。尤其是50岁以上的受访者，几乎每个人都曾经遇到过贵人。受访者中凡是做到中高级以上主管的，有90％受过他人的栽培,而自己创业当老板的，竟然100％受到过贵人的帮助和提拔。
好上司带给我们的两种成长方式
--------------------------------------------------------------------------------
著名的领导力研究专家詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳曾经做过一次访谈调查，调查的结果是，对一个人生活经历影响最大的，排名第一的是父母，排名第二的是顶头上司。这说明对那些上班族来说，能够提携我们成长的是上司而不是别人。
美国商业偶像第一人李·艾柯卡的成长就得益于他的两位上司，其中一位就是曾任世界银行行长的罗伯特·麦克纳马拉。当时，艾柯卡的“56年付56美元”计划 让他的销售业绩由倒数第一飚升至第一位，时任福特公司副总裁的麦克纳马拉极为赏识，举荐艾柯卡为华盛顿地区销售经理。这是艾柯卡职业发展中非常重要的一 步，用艾柯卡自己的话说“前途似乎一下光明起来”。几个月后，麦克纳马拉又把他调到身边任卡车、小汽车销售部经理。随着麦克纳马拉升任公司总裁，艾柯卡也紧随其后一步步成长起来，先是任福特公司副总裁，后成为公司总裁。
环顾企业界，这几乎是一种普遍的现象，你的上司如果很出色，那么你也就面临更多的发展机会；如果你的上司默默无闻，那么你也很难有出头的机会。同时，我们还会发现一种普遍的现象，但凡创业有成的老板，比如柳传志、马云、牛根生、史玉柱、潘石屹等人，随着他们逐步走向成功，也会成就一大批追随他们的人，而且他们的成功越大，所产生的这种效应也越大。
有一次，一位上司公司的老板和我说过这样的一段有意思的话：我不能再提拔我的这些下属了。但我能够让他们成为市领导、仍至省领导的座上宾。他们的官位没有变，但他们展示自我的平台变了。
这就像潘石屹在“非我莫属”节目中说过的一句话：“我可以给你提供一个与世界一流人才相互交流的平台！”
实际上，好的上司可以带给我们两种成长方式，一种是通道式的，一种是平台式的。
通道式的就如麦克纳马拉，他本人由一个小职员成为第一个不是由亨利·福特家族成员担任的公司总裁，他的努力为自己的下属打开了一个长长的通道。平台式的就如柳传志，他带领11名科技人 员，20万元起家，通过近30年的奋斗，把联想建成一个在全球拥有员工19000多人，全球500强排名第449位的国际化大公司。尽管联想还是那个联 想，但如今的联想为那些追随柳传志的人提供了“世界级”的施展才华的平台。
职业发展的根本是为自己找一个好上司
--------------------------------------------------------------------------------
要想有一个好的发展，就要懂得为自己找一个好上司。也就是我们俗话说的“跟对人很重要！”只是有太多的人没有认识到这一点，不知道应该做出主动的选择，而是被动地等待选择。有的人甚至明明知道追随现在的上司没有什么前途，也不愿让自己走出来，在糟糕的上司手下默默无闻，埋没了自己，也浪费了机会。而那些主动做出积极选择的人往往为自己的职业发展开辟了条新的通途。
我有一个同学从事管理工作有7、8年了，虽然这几年表现非常好，却一直没有升迁的机会。有一次，他因为工作原因接待了一位来自总部的领导，并与他一起相处了几天。这之后，我的同学一直与这位领导保持着良好的联系和沟通，并向他表达了想去他手下工作的想法，这位领导就找了一个机会把我的同学调到了他的身边。 一年以后，在这位领导的大力推荐下，我的这位同学走上了部门主管的岗位，三年以后成为一个部门的负责人。
著名的领导力大师沃伦·本尼斯在这方面就有很深的体会，他这样谈到：“从前我觉得自己是运气好，所以才得到了那么多导师的帮助；后来我才意识到其实我是在主动地、甚至前瞻性地选择他们做自己的导师，而不是简单地等待他们挑选。我会大胆地提出：‘我真的想为麦格雷戈工作，我非常想与马斯洛共事……，任何人要想在职业生涯中闯出一番天地，那么这就是必不可少的第一件事。”
正如美国加州州立大学商学院的一位教授说过的：“实质上，领导力是一种关系，领导者和追随者互动的关系，而不是(起码不全是)领导者的气质、品格、命运。作为追随者，你我的真实要求其实是怎样替自己挑选一个好的领导。”
不在于你是谁，而在于你的上司是谁。如果对你现在的上司，或者你的职业发展前景不满意，重新为自己找个新上司，这应该是一个正确的选择。
那你知道这一现象是基于怎样的心理效应吗？
心灵咖啡网心理tips:
--------------------------------------------------------------------------------
选对领导、朋友、爱人对你的生命质量十分重要。这是基于心理学中的同化效应。
同化效应：指人们的态度和行为逐渐接近参照群体或参照人员的态度和行为的过程，是个体在潜移默化中对外部环境的一种不自觉的调适。就是人们常说的“近朱者赤，近墨者黑”。俗话说“人以类聚，物以群分”。
个体的道德认知结构吸收新的道德规范，并把新的道德规范有效地纳入个体的道德认知结构之中。在这一效应中，并非所有的道德规范都能被纳入个体的道德认识结构中，因为个体具有一定的主观能动性和选择性。外在的道德规范只有经过个体的认知结构的整理、分析、组合、转换，才能形成具有整体性、一般性的道德认知结构。在这一心理活动过程中，个体的认知结构发生了量的变化，亦即新的道德规范被有效地吸收并促使个体认知结构发生某些预期的变化。但是，这种变化并没有从根本上改变认知结构，而是使个体认知结构具有了更强的同化能力。
这些同化效应具体体现在：
1、模仿。通过有意无意的对上司的模仿，我们渐渐成为和他们相似的人。
2. 暗示。每一天我们都受到一定的暗示，充满正能量的领导会给你带来许多正面的暗示力量。
3. 情绪情感。一个具有感染力的上司一定能让你产生生机勃勃、不断向上的感觉。
我们不能否认依靠个人奋斗也能够成长起来，但对我们大多数人来说，这只是一个美丽的传说。香港某杂志曾经针对上班族做过一个调查，结果在所有受访者中，有70％的人表示有被贵人提拔的经历，而且年龄越大曾受提拔的比例越高。尤其是50岁以上的受访者，几乎每个人都曾经遇到过贵人。受访者中凡是做到中高级以上主管的，有90％受过他人的栽培,而自己创业当老板的，竟然100％受到过贵人的帮助和提拔。
好上司带给我们的两种成长方式
--------------------------------------------------------------------------------
著名的领导力研究专家詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳曾经做过一次访谈调查，调查的结果是，对一个人生活经历影响最大的，排名第一的是父母，排名第二的是顶头上司。这说明对那些上班族来说，能够提携我们成长的是上司而不是别人。
美国商业偶像第一人李·艾柯卡的成长就得益于他的两位上司，其中一位就是曾任世界银行行长的罗伯特·麦克纳马拉。当时，艾柯卡的“56年付56美元”计划 让他的销售业绩由倒数第一飚升至第一位，时任福特公司副总裁的麦克纳马拉极为赏识，举荐艾柯卡为华盛顿地区销售经理。这是艾柯卡职业发展中非常重要的一 步，用艾柯卡自己的话说“前途似乎一下光明起来”。几个月后，麦克纳马拉又把他调到身边任卡车、小汽车销售部经理。随着麦克纳马拉升任公司总裁，艾柯卡也紧随其后一步步成长起来，先是任福特公司副总裁，后成为公司总裁。
环顾企业界，这几乎是一种普遍的现象，你的上司如果很出色，那么你也就面临更多的发展机会；如果你的上司默默无闻，那么你也很难有出头的机会。同时，我们还会发现一种普遍的现象，但凡创业有成的老板，比如柳传志、马云、牛根生、史玉柱、潘石屹等人，随着他们逐步走向成功，也会成就一大批追随他们的人，而且他们的成功越大，所产生的这种效应也越大。
有一次，一位上司公司的老板和我说过这样的一段有意思的话：我不能再提拔我的这些下属了。但我能够让他们成为市领导、仍至省领导的座上宾。他们的官位没有变，但他们展示自我的平台变了。
这就像潘石屹在“非我莫属”节目中说过的一句话：“我可以给你提供一个与世界一流人才相互交流的平台！”
实际上，好的上司可以带给我们两种成长方式，一种是通道式的，一种是平台式的。
通道式的就如麦克纳马拉，他本人由一个小职员成为第一个不是由亨利·福特家族成员担任的公司总裁，他的努力为自己的下属打开了一个长长的通道。平台式的就如柳传志，他带领11名科技人 员，20万元起家，通过近30年的奋斗，把联想建成一个在全球拥有员工19000多人，全球500强排名第449位的国际化大公司。尽管联想还是那个联 想，但如今的联想为那些追随柳传志的人提供了“世界级”的施展才华的平台。
职业发展的根本是为自己找一个好上司
--------------------------------------------------------------------------------
要想有一个好的发展，就要懂得为自己找一个好上司。也就是我们俗话说的“跟对人很重要！”只是有太多的人没有认识到这一点，不知道应该做出主动的选择，而是被动地等待选择。有的人甚至明明知道追随现在的上司没有什么前途，也不愿让自己走出来，在糟糕的上司手下默默无闻，埋没了自己，也浪费了机会。而那些主动做出积极选择的人往往为自己的职业发展开辟了条新的通途。
我有一个同学从事管理工作有7、8年了，虽然这几年表现非常好，却一直没有升迁的机会。有一次，他因为工作原因接待了一位来自总部的领导，并与他一起相处了几天。这之后，我的同学一直与这位领导保持着良好的联系和沟通，并向他表达了想去他手下工作的想法，这位领导就找了一个机会把我的同学调到了他的身边。 一年以后，在这位领导的大力推荐下，我的这位同学走上了部门主管的岗位，三年以后成为一个部门的负责人。
著名的领导力大师沃伦·本尼斯在这方面就有很深的体会，他这样谈到：“从前我觉得自己是运气好，所以才得到了那么多导师的帮助；后来我才意识到其实我是在主动地、甚至前瞻性地选择他们做自己的导师，而不是简单地等待他们挑选。我会大胆地提出：‘我真的想为麦格雷戈工作，我非常想与马斯洛共事……，任何人要想在职业生涯中闯出一番天地，那么这就是必不可少的第一件事。”
正如美国加州州立大学商学院的一位教授说过的：“实质上，领导力是一种关系，领导者和追随者互动的关系，而不是(起码不全是)领导者的气质、品格、命运。作为追随者，你我的真实要求其实是怎样替自己挑选一个好的领导。”
不在于你是谁，而在于你的上司是谁。如果对你现在的上司，或者你的职业发展前景不满意，重新为自己找个新上司，这应该是一个正确的选择。
那你知道这一现象是基于怎样的心理效应吗？
心灵咖啡网心理tips:
--------------------------------------------------------------------------------
选对领导、朋友、爱人对你的生命质量十分重要。这是基于心理学中的同化效应。
同化效应：指人们的态度和行为逐渐接近参照群体或参照人员的态度和行为的过程，是个体在潜移默化中对外部环境的一种不自觉的调适。就是人们常说的“近朱者赤，近墨者黑”。俗话说“人以类聚，物以群分”。
个体的道德认知结构吸收新的道德规范，并把新的道德规范有效地纳入个体的道德认知结构之中。在这一效应中，并非所有的道德规范都能被纳入个体的道德认识结构中，因为个体具有一定的主观能动性和选择性。外在的道德规范只有经过个体的认知结构的整理、分析、组合、转换，才能形成具有整体性、一般性的道德认知结构。在这一心理活动过程中，个体的认知结构发生了量的变化，亦即新的道德规范被有效地吸收并促使个体认知结构发生某些预期的变化。但是，这种变化并没有从根本上改变认知结构，而是使个体认知结构具有了更强的同化能力。
这些同化效应具体体现在：
1、模仿。通过有意无意的对上司的模仿，我们渐渐成为和他们相似的人。
2. 暗示。每一天我们都受到一定的暗示，充满正能量的领导会给你带来许多正面的暗示力量。
3. 情绪情感。一个具有感染力的上司一定能让你产生生机勃勃、不断向上的感觉。
